鋁單板加工廠家晉升員工的三種方法

來源：沈陽鋁單板廠家 發布時間：2021-07-12

讓鋁單板加工廠來看看著名的鋁單板廠家是如何應用晉升激勵的吧：

1.屆滿輪流

沈陽鋁單板廠家獨具特色性的人力開發思路就是屆滿輪流，學習海爾集團的經營在逐步跨領域發展，從白色家電涉足黑色家電，產品系列越來越大，但是海爾集團內部的發展并不平衡，企業與企業之間不僅有差距，有的差距還很大，而且集團整體高速的發展并不等于每個局部都是健康的發展。那些不發展的企業沒有目標，看不到自己的現狀與競爭對手之間的差距，頭腦跟不上市場的變化，于是只能原地踏步。市場原則是不進則退。隨著集團的逐步壯大，越來越需要一批具有長遠眼光，能把握全局，對多個領域了如指掌的優秀人才。

針對這種情況，海爾集團提出“屆滿要輪流”的人員管理思路，即在一定的崗位上任期滿后，由集團根據總體目標并結合個人發展需要，調到其他崗位上任職。

2.三工轉換

海爾集團實行“三工并存、動態轉換”制度。三工，即在全員合同制基礎上把員工的身份分為優秀員工、合格員工、試用員工（臨時工）三種，根據工作態度和效果，三種身份之間可以進行動態轉化。今天工作不努力，明天努力找工作。三工動態轉換與物質待遇掛鉤，在這種用工制度下，工作努力的員工，可及時地被轉換為合格員工或優秀員工，同時也意味著有的員工只要一天工作不努力，就可能需要用十天、百天甚至更長時間來彌補過失，就會由優秀員工被轉換為合格員工或試用員工，甚至丟掉工作。

3.在位監控

在位監控，海爾集團提出兩個內容：一是干部主觀上要能夠自我控制，

自我約束，有自律意識；二是作為集團要建立控制體系，控制工作方向、工作目標，避免犯方向性錯誤，控制財務，避免違法違紀。

海爾集團建立了較為嚴格的監督控制機制，任何在職人員都要接受三種

監督，即自檢（自我約束和監督）互檢（所在團隊或班組內互相約束和監督）、專檢（業績考核部門的監督）。干部的考核指標分為5項，一是自清管理；二是創新意識及發現、解決問題的能力；三是市場的美譽度；四是個人的財務控制能力；五是所負責企業的經營狀況。這五項指標賦子不同的權重，最后得出評價分數，分為三個等級。每月考評，工作沒有失誤但也沒有起色的干部也歸人批評之列，這使在職的干部隨時都有壓力。

在這種嚴格的監控機制下，海爾的員工無時不感受到一種巨大的壓力,

在這種壓力下，沈陽鋁單板廠家淘汰的只是那些沒有才能的人，而有才能的人則真正地走上了正當的、合適的崗位。這就讓海爾公司能夠人盡其才，真正地激勵員工上位。